Última actualización: 30/03/2023

El talento se ha convertido, en los últimos tiempos, en uno de los términos más mencionados cuando hablamos de aptitudes. Está presente en todos los ámbitos: desde los más ejecutivos con las empresas hasta los más lúdicos, formando parte del nombre de decenas de programas de televisión. Pero, ¿en qué consiste realmente este ideal que todos buscan? 

Cuando hablamos de talento, nos referimos a la capacidad especial o facilidad de una persona para aprender o ejecutar una determinada tarea. En consecuencia, aunque muchas veces usemos la palabra “habilidad” como talento, no son sinónimos pese a estar estrechamente relacionados; ya que este último término no está asociado a una experiencia previa frente a la habilidad que, por aprendizaje y práctica, se puede adquirir y perfeccionar. 

De esta forma, podemos encontrarnos una situación en la que dos hermanos gemelos con rasgos de la personalidad muy parecidos, que han sido educados de la misma forma y han realizado, por ejemplo, las mismas actividades extraacadémicas, sean distintos a la hora de ejecutarlas. Uno de ellos quizás puede resolver de forma más efectiva problemas matemáticos porque tiene un talento analítico, mientras que el otro domina mejor la expresión oral. Sin embargo, ambos pueden, con práctica, ser habilidosos a la hora de tocar un instrumento como el piano.

¿Cómo se gestiona el talento humano en las empresas?

Programas de talento, atracción, reclutamiento… Generalmente estos conceptos suelen formar parte de los planes estratégicos de las organizaciones, liderados por los departamentos de recursos humanos, entre otros. Esto es porque las personas son el activo más importante de las compañías, ya que su trabajo es decisivo para lograr el éxito. 

De esta forma, el talento se pone en el foco de atención y su cuidado debe estar presente en el día a día; es decir, se debe gestionar de manera adecuada e incesante. A continuación, repasamos qué aspectos componen este proceso de gestión: 

• Planificación de recursos humanos: como todas las áreas, el departamento de recursos humanos debe configurar una estrategia para desarrollar dentro de la organización. Esta debe ser elaborada pensando, entre otros, en las necesidades individuales de cada uno de los profesionales, con el fin de idear fórmulas para impulsar el desarrollo personal.
• Atracción: cada vez más organizaciones se hacen la misma pregunta, ¿cómo atraer el talento humano? Aunque no hay una respuesta correcta, el concepto “employer branding” es uno de los protagonistas. Alude a la imagen que la marca proyecta hacia sus profesionales y potenciales candidatos. Esto se construye a través de la filosofía y valores de la empresa: cuanto más transparente, empática y responsable sea, se percibirá como más atractiva. Sin embargo, las organizaciones deben demostrar con hechos su forma de ser, innovando en proyectos orientados al impulso de la carrera profesional de cada persona, así como al beneficio de los equipos.
• Incorporación: los candidatos que accedan al puesto formarán parte de la organización, desempeñando el cargo para el que hayan sido contratados. Es importante que, desde estas fases iniciales, se acompañe a las personas en cuestión. Por ejemplo, con onboarding, es decir, con presentaciones, información, etc. que favorezcan la integración de los nuevos profesionales. Esto repercutirá directamente en la motivación y producción de los equipos, que tendrán un mayor sentimiento de pertenencia. 
• Evaluación: cada vez más organizaciones disponen de herramientas virtuales mediante las que los profesionales fijan sus objetivos personales, tanto en referencia a su desempeño individual como al colectivo –con su propio equipo o con aquellos agentes con los que interactúe-. Estas metas suelen ser debatidas con sus responsables, quienes tienen un seguimiento de los mismos y luego comparten aquellos aspectos a mejorar o a seguir desempeñando de la misma forma.
• Planes de desarrollo: son aquellos proyectos orientados al desarrollo del empleado, con el fin de que progrese en su carrera.
• Desarrollo del liderazgo: este aspecto está estrechamente relacionado con el anterior, aunque enfatiza su interés en el impulso de las capacidades de liderazgo de las distintas personas. Es importante saber que existen distintos tipos de líderes y que no todos son adecuados para una organización. Se debe estudiar las necesidades y objetivos de estas. 
• Programas de reconocimiento: son fundamentales para lograr una alta motivación personal y colectiva, lo cual incide directamente en el desempeño de los profesionales. 
• Competencias: son elementos claves en la gestión del talento, ya que hacen referencia a las destrezas que caracterizan a cada uno de los empleados. Formarles en competencias transversales no solo les ayudará a estar más cualificados en su puesto de trabajo, sino que el conocimiento les abrirá nuevas vías a explorar. En este sentido, cobran especial importancia las soft skills, es decir, las habilidades blandas que permitirán a los profesionales gestionar mejor sus emociones y ser capaces de resolver distintas situaciones. Algunas de las más populares son la adaptabilidad al cambio o el pensamiento crítico. 
• Retención: hace referencia al esfuerzo que hacen las organizaciones para que los empleados permanezcan en ellas. Esto se consigue con una cultura abierta, en la que la generación de un buen ambiente laboral, la igualdad de oportunidades o la diversidad, entre otros, estén presentes en el día a día. Sin embargo, no debemos considerar la rotación, en ciertos niveles, negativa; ya que, en determinados perfiles como los más digitales, es algo intrínseco.